Dans de nombreuses situations internes à l’entreprise, le mot “confidentiel” est invoqué pour justifier un manque d’information, une absence d’explication ou une décision unilatérale. Sanctions, primes, signalements anonymes, communication avec le CSE… Ce terme, à l’origine destiné à protéger les personnes, semble parfois utilisé comme un outil de gestion du silence.
Cette page a pour objectif d’expliquer comment cette notion de confidentialité est appliquée dans notre quotidien professionnel, et de questionner son usage lorsqu’il devient un frein à la transparence, à l’équité ou à la défense des droits.
Lorsqu’une décision est justifiée par la mention “confidentiel”, cela signifie généralement que certaines informations ne sont pas transmises à la personne concernée ou aux représentants du personnel.
Cela peut concerner :
les motifs précis d’une sanction,
les critères d’attribution d’une prime,
l’identité d’une personne ayant fait un signalement,
ou encore des données importantes sur l’organisation du travail.
Dans ces cas, l’information existe, mais elle est délibérément retenue. Cela peut créer un sentiment d’injustice, voire une impossibilité de se défendre ou de comprendre les décisions prises.
Ainsi, même si le mot “confidentiel” peut avoir un fondement légitime (protection de la vie privée, secret professionnel…), il peut aussi, dans certains contextes, être perçu comme un manque d’information essentiel pour agir, répondre ou simplement comprendre ce qui se passe.
Dans certains cas, le refus de communiquer des informations au nom de la “confidentialité” va bien au-delà d’un simple manque de transparence.
Lorsque l’entreprise refuse, par exemple :
de transmettre l’origine d’un signalement affectant un salarié,
de détailler les éléments à l’origine d’une sanction,
ou de fournir des données personnelles le concernant,
… cela peut constituer une violation du RGPD.
Le RGPD donne à chaque salarié un droit d’accès à ses données personnelles détenues par l’employeur, y compris les informations utilisées pour prendre une décision le concernant.
Refuser cet accès sans justification solide, sous prétexte de “confidentialité”, peut engager la responsabilité de l’entreprise, voire donner lieu à des sanctions de la CNIL.
Le secret des affaires ne protège que certaines informations précises, répondant à trois critères cumulés :
Non connue ou facilement accessible pour les personnes informées dans le secteur concerné,
Valeur commerciale du fait de son caractère secret,
Objet de mesures de protection raisonnables pour en préserver le secret.
Article L2315-3 du Code du travail
Cet article stipule que :
Les membres de la délégation du personnel du CSE sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. Ils sont également soumis à une obligation de discrétion concernant les informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur. Il est important de noter que pour qu’une information soit considérée comme confidentielle, l’employeur doit clairement l’indiquer comme telle. De plus, cette confidentialité ne doit pas entraver le bon fonctionnement du CSE ni le droit à l’information des représentants du personnel.
Si l’employeur abuse de cette notion pour étouffer l’information : Cela peut constituer une entrave au bon fonctionnement du CSE (article L2317-1 du Code du travail).
Une sanction fondée sur une “remontée” non hiérarchique : juridiquement invalide
En droit du travail, le pouvoir disciplinaire appartient exclusivement à l’employeur ou à un représentant habilité (manager, responsable RH, agent de maîtrise désigné…). Lorsqu’un salarié est sanctionné sur la base d’informations fournies par un autre salarié sans rôle hiérarchique (ex. : technicienne, opérateur, etc.), la procédure est viciée. Et c’est justement là que le mot “confidentiel” entre en jeu :
il est utilisé pour masquer l’identité réelle de la personne à l’origine de la remontée,
et dissimuler le fait qu’elle n’a aucun pouvoir disciplinaire.
Ce type de procédure peut être annulé
Une sanction fondée sur :
Des témoignages non communiqués,
non datés, et issus de salariés sans pouvoir disciplinaire,
Peut être considérée comme nulle et non avenue,et peut donner lieu à des dommages et intérêts pour atteinte aux droits de la défense.
Ce site est protégé par la loi n°2022-401 du 21 mars 2022 (loi Waserman).
Il entre dans le cadre du droit d’alerte, et vise à documenter des faits graves affectant les droits, la santé ou la sécurité des salariés.
Conformément à la loi, aucune mesure de représailles ou tentative d’entrave ne peut être exercée à l’encontre de la personne à l’origine de cette initiative.
